Prevención del hostigamiento sexual laboral en su empresa

Qué es el hostigamiento sexual laboral

El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que se configura mediante una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o afectar su situación laboral. Así lo define el artículo 6 del D.S. N.º 014-2019-MIMP.

Lo regula la Ley N.º 27942, modificada por el D.L. N.º 1410, y su reglamento el D.S. N.º 014-2019-MIMP, modificado por el D.S. N.º 021-2021-MIMP. Alcanza a todo empleador del régimen privado y a las personas contratadas mediante convenios de modalidades formativas. Una oficina de doce personas está obligada igual que una planta industrial.

Las cinco obligaciones del empleador

No basta con tener una política colgada en la pared. La norma exige órganos constituidos, procedimiento escrito con plazos, formación acreditada, una evaluación cada año y comunicación a la autoridad.

• Órgano · Art. 27

  Comité de intervención o delegado

  En centros de trabajo con veinte o más trabajadores debe existir un Comité de intervención: cuatro miembros, dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, garantizando paridad de género. Por debajo de veinte, un Delegado asume sus funciones. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple, con voto dirimente del representante de Recursos Humanos.

• Procedimiento · Arts. 12 y 24

  Procedimiento escrito y canal de denuncia

  Un documento interno que especifique los canales de denuncia, el procedimiento de investigación y sanción y los plazos de cada etapa, que no pueden ser mayores que los de la norma. Los canales se difunden «de manera pública y visible», con los formatos a disposición del personal.

• Formación · Art. 11

  Dos capacitaciones

  Una al inicio de la relación laboral, formativa o contractual para cada persona — y capacitar a un locador no desnaturaliza su vínculo civil. Y una capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el Comité y quienes investigan, exigible salvo a micro y pequeñas empresas acreditadas en el REMYPE.

• Diagnóstico · Art. 10

  Evaluación anual

  La norma exige realizar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o el riesgo de que sucedan. Los cuestionarios deben permitir identificar acciones de mejora y respetar el derecho a la intimidad. Puede integrarse en una evaluación más amplia de clima laboral.

• Autoridad · Art. 29

  Comunicación al Ministerio de Trabajo

  Recibida una queja o iniciada de oficio una investigación, el empleador informa al MTPE, incluyendo las medidas de protección otorgadas. La decisión final también se comunica. No hacerlo es una infracción en sí misma, con independencia de cómo se resolviera el caso.

Tres cosas que la norma dice y casi nadie aplica

Estas tres confusiones son la causa de la mayor parte de las denuncias mal archivadas. Cuando llega la inspección, el expediente no se sostiene.

• No se exige reiteración ni rechazo expreso

  El artículo 6.2 es literal: «La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso. La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario.» Archivar una denuncia porque «fue solo una vez» o porque «nunca dijo nada» es un error que después no hay forma de defender.

• Se configura fuera de la jornada y fuera del centro de trabajo

  El artículo 6.3 establece que ocurre con independencia de si hay jerarquía entre las partes, de si sucede durante o fuera de la jornada, y de si ocurre o no en el lugar de trabajo. La cena de fin de año y el grupo de WhatsApp están dentro.

• El procedimiento se inicia de oficio, bajo responsabilidad

  No hace falta denuncia formal: basta con que el empleador conozca los hechos por cualquier medio. Si se entera por otra vía, tiene un día hábil para ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos. Y la renuncia de la víctima o del denunciado no detiene el procedimiento.

Qué pasa cuando llega una denuncia, y en cuánto tiempo

Aquí es donde falla la mayoría de expedientes. Los plazos son cortos y corren desde que la empresa toma conocimiento, no desde que decide actuar.

Dos precisiones que ahorran disgustos. Las medidas de protección se dictan antes de saber si la denuncia prospera: no presuponen culpabilidad, son obligación del empleador mientras se investiga. Y el artículo 29.2 es tajante: «En ningún caso se considera una medida de protección válida ofrecer a la víctima tomar vacaciones si la misma no lo ha solicitado.»

Qué hacemos nosotros

Cuatro entregables que cubren las obligaciones de la norma. Se pueden contratar juntos o por separado, y si ya tiene parte del sistema montado, revisamos lo que hay y completamos lo que falta. El resultado es un expediente ordenado, con cada documento donde le corresponde y con las fechas que la norma exige, listo para entregarlo el día que alguien lo pida.

• Procedimiento y registros

  El Procedimiento de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual redactado para su empresa: alcance, órganos que intervienen, canales de denuncia, etapas y plazos. La norma exige que esos plazos consten por escrito y que no superen los del reglamento. Va acompañado de los cuatro registros que pide una fiscalización:

  • Acta de derechos de la persona denunciante. Se lee y se firma al recibir la denuncia. La introdujo el D.S. N.º 021-2021-MIMP: si su expediente se armó antes de 2021, es probable que le falte.
  • Formato de queja o denuncia. A disposición del personal, admitiendo presentación verbal o escrita, presencial o electrónica, con reserva de identidad.
  • Informe del Comité o del Delegado. Con el contenido mínimo del artículo 19.3: descripción de los hechos, valoración de los medios probatorios y propuesta de sanción o archivamiento motivada.
  • Decisión final de la empresa. La resolución de Recursos Humanos, con la sanción si procede y las medidas para evitar nuevos casos.

• Capacitación al Comité o al Delegado

  Es la capacitación anual especializada que exige el artículo 11.1.b, dirigida a los miembros del Comité, a Recursos Humanos y a quienes intervienen en la investigación. Cómo recibir una denuncia, cómo tratar a la víctima, cómo conducir la investigación sin revictimizar, cómo redactar el informe y qué plazos corren en cada etapa.

• Capacitación al personal en general

  La del artículo 11.1.a, al inicio de la relación laboral y para toda la plantilla: qué conductas constituyen hostigamiento sexual, por qué no hace falta que se repitan ni que haya rechazo expreso, cómo y ante quién denunciar, y qué ocurre después. Se entrega con registro de asistencia.

• Cuestionario anual

  La evaluación que exige el artículo 10 para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o el riesgo de que sucedan. Diseñamos el cuestionario, lo aplicamos garantizando la confidencialidad de quien responde, y entregamos el informe de resultados con las acciones de mejora. Se repite cada año y puede integrarse con su evaluación de riesgo psicosocial.

Preguntas frecuentes