SUNAFIL ha remitido 5,068 cartas inductivas a empresas con 20 o más trabajadores, solicitando evidencias concretas sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral. Las empresas notificadas cuentan con 15 días hábiles, desde el día siguiente de recibida la comunicación, para presentar la documentación requerida.
La carta es una acción preventiva y no constituye por sí misma una medida sancionadora. Sin embargo, SUNAFIL advierte que la información presentada puede ser evaluada y que ello no impide posteriores actuaciones inspectivas. Por tanto, la respuesta no debería limitarse a remitir documentos: es una oportunidad para comprobar si el sistema realmente funciona.
¿Qué está solicitando SUNAFIL?
Las empresas comprendidas en esta campaña deben acreditar principalmente dos obligaciones:
1. Contar con una política interna vigente
Las organizaciones con 20 o más trabajadores deben tener una directiva, reglamento interno u otro documento que establezca, como mínimo:
- Los canales para presentar quejas o denuncias.
- El procedimiento de investigación y sanción.
- Los responsables que intervienen.
- Los plazos de cada etapa.
- Las medidas de protección y criterios de confidencialidad.
No basta con tener un documento genérico o descargado de internet. Este debe corresponder a la estructura real de la empresa, identificar correctamente a Recursos Humanos, al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y a quienes tienen responsabilidades dentro del procedimiento. El artículo 24 del Reglamento exige expresamente estas políticas a las instituciones con 20 o más trabajadores.
2. Acreditar la capacitación al inicio de la relación laboral
SUNAFIL solicita la documentación que demuestre que las personas incorporadas desde enero de 2026 recibieron capacitación sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual al iniciar su relación laboral.
Esta capacitación debe permitir que el personal:
- Reconozca conductas sexuales o sexistas que podrían constituir hostigamiento.
- Conozca los canales internos y externos de denuncia.
- Sepa cómo solicitar atención y medidas de protección.
- Identifique las consecuencias y responsabilidades aplicables.
La capacitación inicial no debe confundirse con una charla general impartida una vez al año. Debe integrarse al proceso de inducción de cada nuevo trabajador y conservarse evidencia de la fecha, contenido, participación y evaluación.
La empresa debe revisar más que los dos documentos solicitados
Responder la carta sin evaluar las demás obligaciones puede dejar abiertos nuevos incumplimientos. La empresa debería verificar también los siguientes componentes.
Comité o delegado frente al hostigamiento sexual
Los centros de trabajo con 20 o más trabajadores deben contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (CIFHS). En centros con menos de 20 trabajadores, sus funciones corresponden a un delegado elegido por los trabajadores.
El comité debe estar integrado por cuatro miembros: dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, respetando la paridad de género. Su función no es solamente nominal: debe estar preparado para investigar y emitir recomendaciones de sanción y medidas complementarias.
La empresa debe conservar la convocatoria, padrón, postulaciones, actas de elección, designación de representantes del empleador, instalación, capacitación y demás evidencias del proceso.
Capacitación anual especializada
Además de la capacitación inicial para quienes ingresan, debe realizarse una capacitación anual especializada dirigida a Recursos Humanos, al CIFHS o delegado y a las demás personas involucradas en la investigación y sanción.
Esta formación debe abordar el tratamiento adecuado de la víctima, las medidas de protección, la confidencialidad, la investigación, los plazos, la valoración de evidencias y la prevención de la revictimización.
La capacitación anual especializada no es exigible a las micro y pequeñas empresas debidamente acreditadas en el REMYPE. Esta excepción no alcanza a la capacitación inicial de los trabajadores.
La obligación que muchas empresas todavía no están realizando: evaluación y diagnóstico anual
La carta de SUNAFIL se concentra en la política interna y la capacitación inicial. Sin embargo, el artículo 10 del Reglamento de la Ley N.º 27942 establece otra medida preventiva de especial importancia: las instituciones deben realizar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que estas ocurran.
Esta evaluación puede integrarse en una encuesta de clima laboral, pero debe contener preguntas o mecanismos específicos que permitan:
- Identificar conductas sexuales o sexistas normalizadas.
- Conocer si el personal sabe dónde presentar una denuncia.
- Evaluar la confianza en los canales internos.
- Detectar áreas, horarios, actividades o relaciones laborales con mayor exposición.
- Verificar si existe temor a represalias.
- Definir acciones concretas de mejora.
La herramienta debe proteger la intimidad de las personas encuestadas. Por ello, resulta recomendable aplicar cuestionarios anónimos o confidenciales y presentar los resultados de manera consolidada, sin datos que permitan identificar a los participantes.
Una evaluación que solo recopila respuestas, pero no genera acciones, resulta insuficiente. El diagnóstico debe terminar en un informe y un plan de acción, con responsables, plazos y mecanismos de seguimiento.
Cinco acciones que la empresa debería iniciar ahora
Primera: revisar si la directiva o reglamento contiene canales, responsables, etapas, medidas de protección y plazos acordes con la normativa.
Segunda: verificar trabajador por trabajador quién ingresó durante 2026 y si recibió la capacitación inicial con evidencias suficientes.
Tercera: confirmar que el CIFHS o delegado se encuentre válidamente elegido, instalado, vigente y capacitado.
Cuarta: programar o completar la capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el CIFHS, el delegado y demás responsables, cuando corresponda.
Quinta: realizar la evaluación y diagnóstico anual de riesgos de hostigamiento sexual y aprobar un plan preventivo basado en los resultados.
De la documentación al cumplimiento efectivo
La prevención del hostigamiento sexual no puede reducirse a una carpeta preparada cuando llega una carta de SUNAFIL. La empresa debe demostrar que sus trabajadores conocen los canales, que las personas responsables saben cómo actuar, que los plazos son aplicables y que se analizan periódicamente los riesgos existentes.
Desde CONSULTORA SVS S.A.C. apoyamos a las organizaciones en:
- Revisión y elaboración de la directiva o política interna.
- Capacitación inicial y capacitación anual especializada.
- Elección e instalación del CIFHS o delegado.
- Evaluación y diagnóstico anual mediante encuesta confidencial.
- Elaboración del informe de resultados y plan de acción.
- Organización de evidencias para responder cartas inductivas o actuaciones inspectivas.
No espere una fiscalización para comprobar si su sistema funciona. La mejor respuesta a una carta preventiva es implementar una prevención real, documentada y verificable.